勝任力模型很重要。企業(yè)常常請知名的咨詢公司幫其建立崗位勝任力模型，但是建立模型后應(yīng)用卻不順。人力資源部門本想借助崗位模型降低風(fēng)險(xiǎn)，提高有效率，結(jié)果適得其反，招聘壓力反而增加了，還造成前期成本的浪費(fèi)。勝任力模型常常被束之高閣。原因何在？
事實(shí)上，由于企業(yè)快速發(fā)展和變化，崗位的要求也相應(yīng)產(chǎn)生動(dòng)態(tài)變化，建立不久的崗位勝任力模型已經(jīng)無法滿足現(xiàn)階段的崗位要求。倘若依然遵循最初的勝任力模型標(biāo)準(zhǔn)來招聘崗位的候選人，招來的人往往不能勝任現(xiàn)今崗位要求，實(shí)際工作績效欠佳，選才失敗的事情屢屢發(fā)生。
前沿的HR經(jīng)理們會(huì)說，用勝任力模型根本無法長期滿足職位的要求，勞民傷財(cái)。實(shí)際上，建立勝利模型的本質(zhì)目的是：
1. 解析職位勝任密碼并分成不同勝任層級
2. 確定選人標(biāo)準(zhǔn)、用人標(biāo)準(zhǔn)
3. 實(shí)現(xiàn)人崗匹配
4. 確定培訓(xùn)方向
科學(xué)的勝任力建模應(yīng)該是滿足崗位要求的動(dòng)態(tài)變化，隨著企業(yè)的發(fā)展，崗位的勝任模型隨之發(fā)生改變，而動(dòng)態(tài)變化的勝任力模型能夠有效地幫助企業(yè)達(dá)到成功招聘的目的。這將大大降低新員工入職后的風(fēng)險(xiǎn)，不斷完善崗位基準(zhǔn)，確保崗位體系和人員體系的高度匹配，實(shí)現(xiàn)選才和用才的計(jì)劃性目標(biāo)。
案例：風(fēng)馳電掣——B汽車公司的關(guān)鍵崗位（服務(wù)顧問，簡稱SA）建模及招聘
B公司是一家全球頂尖的奢侈品牌汽車公司，進(jìn)入中國后飛速發(fā)展，在全國已經(jīng)發(fā)展了100多家經(jīng)銷商。服務(wù)顧問（簡稱SA）是B公司的關(guān)鍵崗位之一。最初，公司中國區(qū)總部給經(jīng)銷商們下發(fā)了招聘手冊和職位說明，由于使用的勝利力模型是國外的樣本，雖然是同一職位，但是中國公司有其獨(dú)特的市場環(huán)境和受眾群體，加之汽車人才的良莠不齊和經(jīng)銷商選才能力等各方面因素，經(jīng)銷商招聘到的SA“不適合”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，招聘狀況基本上有兩種情況構(gòu)成：
1. 按照招聘手冊的標(biāo)準(zhǔn)招不到人
2. 招到的人很難達(dá)成績效指標(biāo)
由于人員不勝任崗位要求，直接影響了汽車銷量，進(jìn)而大大影響了B公司的品牌美譽(yù)度。
托馬斯國際針對B公司在中國的SA職位進(jìn)行勝任力模型的重建。首先利用在線測評系統(tǒng)讓全國所有4S店的績優(yōu)SA做了行為特征測試，與此同時(shí)調(diào)動(dòng)四地分公司力量，在當(dāng)?shù)谺公司的經(jīng)銷商處進(jìn)行關(guān)鍵事件訪談，與B公司共同確認(rèn)了符合中國需求的SA勝任力模型框架。
接下來對該框架進(jìn)行了細(xì)分，并收集B公司售后部門高層管理者、經(jīng)銷商相關(guān)部門直線經(jīng)理以及項(xiàng)目實(shí)施部門等多方意見。梳理SA職務(wù)的多項(xiàng)行為要求，結(jié)合中國地區(qū)的市場環(huán)境、客戶群體，在實(shí)際職位基準(zhǔn)上梳理出清晰的行為勝任力要素，建立職位模版。根據(jù)B公司未來戰(zhàn)略發(fā)展的理解，調(diào)整并最終確定了符合B公司實(shí)際需要的行為勝任力模型。
SA職位勝任力模型的建立，將作為其招聘該職位任職者的主要參照標(biāo)準(zhǔn)。事實(shí)上，對比B公司之前的崗位需求，新的素質(zhì)模型更加適應(yīng)B公司的需要，而符合職位要求的候選人要比之前的要求更多，大大提升了選人和用人的有效性。
事實(shí)上，勝任力模型建立后，如果不能在執(zhí)行層面得到應(yīng)用，則與失敗無異。對B公司而言，之前經(jīng)銷商招聘人員對SA候選人的甄選標(biāo)準(zhǔn)大相徑庭，流程上也各有各的招兒、各使各的術(shù)。更多的招聘面試是“程式化”而非“結(jié)構(gòu)化”，比如：在面試中，招聘人員往往傾向于那些對汽車知識(shí)有一定了解的人員或者有過相關(guān)銷售經(jīng)驗(yàn)的候選人。對于此，B公司大中華區(qū)的總部要求是在全國范圍內(nèi)明確SA職位的崗位模版，全國規(guī)范和統(tǒng)一SA職位招聘標(biāo)準(zhǔn)流程，從而改善目前的人員配置和績效狀況。托馬斯國際幫助B公司重新完善了招聘手冊，并通過結(jié)構(gòu)化題庫建立、模擬面試、實(shí)戰(zhàn)演練培訓(xùn)等方式，教會(huì)每個(gè)經(jīng)銷商負(fù)責(zé)招聘的人員學(xué)會(huì)用行為面試法，并進(jìn)一步加強(qiáng)了所有經(jīng)銷商對于這個(gè)職位的理解和重視。在這個(gè)過程中，B公司的品牌內(nèi)涵、產(chǎn)品內(nèi)涵、企業(yè)文化和價(jià)值觀得以普及和深化，部分實(shí)現(xiàn)了B公司的渠道管理戰(zhàn)略。
該項(xiàng)目實(shí)施不久后，B公司意外遭遇了席卷全球的金融危機(jī)，整個(gè)汽車行業(yè)慘遭重創(chuàng)。然而可喜的是，B公司沒有因動(dòng)蕩的經(jīng)濟(jì)環(huán)境受到業(yè)務(wù)交易的影響，借助托馬斯國際的專業(yè)服務(wù)，在利用了統(tǒng)一的招聘流程和崗位模版成功地招聘了一批批的優(yōu)秀SA人員之后，這些SA開始各顯身手、獨(dú)擋一面，以驕人的業(yè)績使得B公司的汽車銷售在中國市場取得了相當(dāng)大的成功。
托馬斯國際對該項(xiàng)目實(shí)施的滿意度調(diào)查顯示，經(jīng)銷商對該項(xiàng)目非常滿意的達(dá)13%，滿意的占74%，有經(jīng)銷商反饋表示：“運(yùn)用行為素質(zhì)模型能夠幫助更有針對性的進(jìn)行招聘和員工管理，在與員工溝通時(shí)更加有據(jù)可依，有利于日常管理、績效評估和職業(yè)生涯發(fā)展?！?/DIV> |
